.RU
Карта сайта

Курс лекций для слушателей Факультета руководящих кадров Государственной противопожарной службы - 17


^ 3. Автоматизация обработки информации о персонале. Содержание подсистемы "Кадры" в автоматизирован

-

ной системе управления

(

АСУ

).
В последние тридцать лет в пожарной охране большое внимание уделялось созданию автоматизированных систем управления (АСУ) и сделано здесь очень много. В настоящее время вряд ли найдётся орган управле­ния Государственной противопожарной службы, где не было бы подобной системы. Много средств электронной вычислительной техники (ЭВТ) сей­час и в большинстве подразделений нашей службы. И правильно подходят к делу те руководители, которые в автоматизированных системах управ­ления создают в качестве одной из подсистем функциональную подсистему "

Кадры

".
Проблемы, связанные с созданием автоматизированных систем управления, преподаются в рамках учебной дисциплины "

АСУ и связь в пожар­ной охране

" и углубляться в её дебри мы, естественно, не будем. Одна­ко поговорить о преимуществах автоматизации обработки кадровой инфор­мации следует, поскольку применение электронно - вычислительных машин (ЭВМ) для её обработки позволяет оперативно получать все необходимые данные о работающих, применять современные методы анализа информации, прогнозировать потребность Государственной противопожарной службы в кадрах.
Рассмотрим эту проблему на примере автоматизированной системы управления Академии Государственной противопожарной службы МЧС России.
Для обработки кадровой информации вполне достаточно персональной ЭВМ, которая позволяет решать поставленные перед подсистемой "Кадры" задачи:
- формирование и ведение трёх штатных информационных массивов

(ИМ)

персонального учёта постоянного состава

(Skadr)

и переменного состава (Vkadr), а также ИМ штатных должностей

(Stat)

;
- ведение справочных массивов (кодификаторов);
- выдача документов установленной отчётности и документов регламентированной формы по запросам в разрезах информационных массивов;
- подготовка и выдача документов по запросам произвольной формы также в разрезах ИМ.
Программное обеспечение подсистемы "Кадры" включает в себя ряд специальных программ для подготовки, накопления, анализа и контроля входной информации, для формирования выходных документов.
Информационная база кадровой подсистемы включает в себя входные документы, информационные массивы, справочный фонд (каталоги и файлы) и выходные документы. Перечень входных документов подсистемы разработан на основании документов, ведущихся кадровым аппаратом. В них со­держатся все данные, необходимые для составления отчётной документации.
Помимо уже названных штатных информационных массивов в подсисте­ме имеются вспомогательные массивы, формирующиеся в процессе её рабо­ты. Выходная информация представляется подсистемой в виде документов установленной статистической отчётности и регламентированных запросов, формируемых в разрезах ИМ. Предусмотрено также формирование и выдача документов по запросам произвольной формы. Таким образом, подсистема "Кадры" позволяет решать комплекс за­дач по:
- учёту списочной численности личного состава, учёту отработан­ного времени и т.п.;
- анализу структуры кадров по различным группировочным признакам и уровням управления, прогнозированию потребности и подготовки кадров;
- анализу текучести кадров - подготовка сведений о мотивах увольнения личного состава по собственному желанию и в дисциплинарном по­рядке как по отдельным подразделениям, так и по Государственной противопожарной службе региона в целом;
- получению кадровой информации для подготовки статистических отчётов и заполнению установленных форм отчётности;
- подготовке данных для аттестации, оценки деловых качеств работников и формированию резерва кадров для выдвижения;
- исследованию динамики и тенденций движения кадров.
Из сказанного можно сделать только один вывод: автоматизировать обработку информации о кадрах необходимо, ибо это даёт богатые возможности для информационно - аналитического обеспечения деятельности Государственной противопожарной службы.

^ 4. Планирование работы с персоналом.


Налаженная кадровая информационная система позволяет проводить всесторонний и глубокий анализ качественных показателей кадров и ра­боты с личным составом, готовить и принимать продуманные и взвешен­ные управленческие решения по выявляемым кадровым проблемам. Одним из самых распространённых видов управленческих решений являются всевозможные планы, разработка которых без анализа и прогнозирования просто невозможна.
Планирование работы с персоналом было и остаётся важнейшей управленческой функцией руководителей органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы, руководителей и работников кадровых аппаратов. В зависимости от стоящих задач планирование рабо­ты может быть

текущим

и

перспективным

. Цели, которые выдвигаются в планах работы с кадрами, должны соответствовать задачам, стоящим пе­ред Государственной противопожарной службой в целом и её отдельными подразделениями на планируемый период.
Порядок планирования в органах внутренних дел определен Инструкцией, утверждённой приказом МВД России N 433 - 1995 года.
Согласно подпунктам 2.4 и 2.9 Инструкции в кадровых аппаратах должны разрабатываться планы работы на год, а в их структурных подразделениях - на квартал. Кроме того, должны быть:
- месячные календарные планы основных мероприятий;
- квартальные планы индивидуальной воспитательной работы руководителей с подчинёнными;
- годовые тематические план занятий с личным составом в системе профессиональной подготовки и квартальные планы проведения занятий;
- месячные и ежедневные планы работы лиц среднего и старшего начальствующего состава.
В планы работы необходимо включать конкретные меры, направленные на совершенствование подбора, расстановки, воспитания и обучения пер­сонала, предусматривать мероприятия по улучшению качественного соста­ва кадров, созданию резерва выдвижения, работе с молодыми сотрудника­ми, а также по подготовке и повышению квалификации личного состава в различных образовательных учреждениях. Целесообразно в такой план включать и мероприятия по механизации и автоматизации кадровой инфор­мационной системы, проведение социологических исследований, инспекти­рование и осуществление проверок состояния работы с кадрами в подраз­делениях, заслушивание отчётов их начальников о работе с личным сос­тавом и т.п.

^ 5. Роль начальников и кадровых аппаратов в организации анализа и планирования работы с персоналом в Государственной противопожарной службе

.
Несмотря на кажущееся понимание необходимости качественного информационно-аналитического обеспечения оперативно-служебной деятельности в целом и работы с личным составом в частности, состояние этой работы в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службе требует коренного улучшения.
Именно на достижение новых рубежей в информационно-аналитическом обеспечении был направлен приказ МВД России N 433 - 1995 года "

О мерах по повышению эффектив­ности управленческой деятельности органов внутренних дел

".
Пункт 1.8 этого приказа требует от министров, начальников глав­ных управлений и управлений внутренних дел, от начальников всех сте­пеней наряду с другими мерами "...определить раздельно по каждому подразделению органов внутренних дел объём, источники и периодичность получения и использования криминологической, социально-экономической,
оперативно-розыскной, административно-правовой, производственно-хозяйственной и другой информации, необходимой для глубокого и всестороннего анализа оперативной обстановки, принятия эффективных управ­ленческих решений".
Данное требование в полной мере распространяется и на Государственную противопожарную службу, руководители и кадровые аппараты ко­торой обязаны не только правильно планировать работу с кадрами, но и организовать эффективное информационно-аналитическое обеспечение дея­тельности аппарата и подразделений.
Мы уже отмечали, что подбор, расстановка, обучение и воспитание личного состава в Государственной противопожарной службе организуются соответствующими начальниками и осуществляется под их непосредственным руководством кадровыми аппаратами. В полной мере относится это к планированию и информационно-аналитическому обеспечению работы с кад­рами. Именно начальник обязан обеспечить чёткую и планомерную работу кадрового аппарата и исполнение планов через своих заместителей и ру­ководителей структурных подразделений.
Конечно, принять плановые решения - это лишь часть дела. Необходимо обеспечить выполнение плановых мероприятий полно, точно и в ус­тановленный срок, что достигается контролем, также являющимся управленческой функцией руководителя и осуществляется путём:
- назначения исполнителей, формулировкой им заданий и установлением срока исполнения, если он не установлен непосредственно в плане;
- осуществлением инструктажа персонально или на совещании, а при необходимости и обучением подчинённых;
- создания условий исполнителям плановой работы;
- установлением контроля за исполнением, а также порядка и сро­ков информирования об исполнении планов.

Несколько слов о контроле.

Контроль бывает индивидуальный и общий.

Индивидуальный контроль

осуществляется за действиями субъектов кадровой работы, осуществляющих изучение кандидатов на службу, подго­товку документов и проектов решений о приёме на службу, о поощрениях и взысканиях, о мерах по правовой, психологической и социальной защи­те сотрудников. Одной из форм реализации этого вида контроля является аттестация сотрудников.

Общий контроль

- это проверка состояния работы с кадрами в подразделении. Осуществляться он должен на основе определённых критериев оценки, которые, пока, к сожалению, не установлены, что нередко при­водит на практике к субъективизму в оценке состояния работы с кадрами. Тем не менее, должны учитываться такие показатели работы с кадрами:
- информирование населения о службе и работе в Государственной противопожарной службе, что очень важно при наличии хронического некомплекта личного состава;
- состояние профессионального обучения сотрудников и работников, участие в этой работе руководителей;
- текучесть кадров;
- наличие и качественный уровень резерва кадров для выдвижения и его использование при решении кадровых вопросов;
- состояние индивидуально-воспитательной работы, знание руководителем подчинённых, их сильных и слабых сторон, их возможностей и способностей. Умение руководителей прогнозировать поведение подчинён­ных в обычных и экстремальных условиях;
- состояние социальной, правовой и психологической защищённости личного состава. Реальное проявление заботы руководителя о нуждах подчинённых, оказание им моральной и материальной помощи;
- уровень подготовленности к работе с кадрами руководителей подразделения.
В любом случае основной задачей контроля является выявление в работе с кадрами отклонений от установленных принципов, требований, правил и оказание помощи в выработке мер по устранению недостатков и ор­ганизации эффективной работы с личным составом в проверяемом подразделении Государственной противопожарной службы.

Заключение.


Подводя итог сегодняшней лекции, необходимо отметить, что информационная и аналитическая работа, планирование работы с личным соста­вом и в современных условиях продолжают оставаться важной управленчес­кой функцией, существенным элементом кадрового обеспечения деятельности Государственной противопожарной службы, особенно в решении органи­зационных и правовых вопросов работы в таком сложном направлении дея­тельности, каким является работа с людьми.
Анализ кадровой информации даёт возможность более глубоко вникать и объективнее оценивать складывающуюся ситуацию в кадровом обеспечении деятельности Государственной противопожарной службы на любом уровне управления, прогнозировать её динамику, вырабатывать и прово­дить в жизнь продуманные, диктуемые обстановкой и обусловленные имеющимися возможностями управленческие решения.
Надеюсь, всем понятно, что планирование работы с персоналом, осуществление действенного контроля за выполнением плановых мероприятий, обеспечение законности, соблюдение прав личности и гражданина в период прохождения службы и работы личного состава возможно только на базе хорошо отлаженной кадровой информационной системы. Не будет пре­увеличением, если скажу, что от действенности именно этой информаци­онной системы зависят эффективность всей оперативно-служебной дея­тельности органов управления и подразделений Государственной противо­пожарной службы и результативность работы её кадрового аппарата.
По данной проблеме мы проведём семинарское занятие по теме "

^ Состояние работы с кадрами в подразделениях ГПС"

.

Темы докладов и сообщений

:
1. Работа с персоналом как информационный процесс.
2. Анализ работы с персоналом и основные условия эффективности его проведения. Приёмы и методы анализа информации о кадрах.
3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования, содержание и виды планов. Нормирование и учет численности персонала. Разработка мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и создание стабильных коллективов в подразделениях Государственной противопожарной службы.
4. Роль начальников органов управления Государственной противопожарной службы и кадровых аппаратов в организации анализа и планиро­вания работы с персоналом.

Использованная литература:


1. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 № 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности".
2. Указ Президента Российской Федерации от 02.08.1999 № 953 "Об утверждении Положения о Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий".
3. Положение о Министерстве Российской Федерации по делам граж­данской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утверждённое Указом Президента Российской Федерации от 02.08.1999 № 953.
4. Указ Президента Российской Федерации от 18.07.1996 № 1039 "Об утверждении Положения о Министерстве внутренних дел Российской Федерации".
5. Положение о Министерстве внутренних дел Российской Федерации, утверждённое Указом Президента Российской Федерации от 18.07.1996 №1039.
6. Договор о взаимодействии МЧС России и МВД России от 24.12.01 № 1.
7. Совместное указание Главного управления кадров (ГУК) МВД России от 08.02.2002 № 21/6/824 и Департамента кадров и подготовки персонала МЧС России от 11.02.2002 № 2/18-80.
8. Приказ МВД России от 26.07.96 N 446 дсп "Об утверждении Инструкции по учёту кадров Министерства внутренних дел Российской Феде­рации и Табеля отчётности по кадрам Министерства внутренних дел Рос­сийской Федерации".
9. Инструкция по учёту кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации, утверждённая приказом МВД России от 26.07.96 N446.
10. Заключительный отчёт по теме N 1.074 "Разработка автоматизированной системы управления ВИПТШ МВД СССР. Книги 1-2. М.: 1984.
11. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом.
М.: Политиздат, 1975.
12. Управление персоналом организации. Учебник. Издательство "ИНФРА-М", М., 1998.

^ ВСТУПЛЕНИЕ ВЫПУСКНИКА ФАКУЛЬТЕТА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ В ДОЛЖНОСТЬ


Тема № 9 Рабочей программы "Управление персоналом"
Введение. Из истории и подготовки специалистов для пожарной охраны. Общие требования к современному
руководителю. Статус выпускникаФакультета руководящих кадров ГПС и социальные ожидания в отношении него.
Должности, подлежащие замещ

е

нию выпускниками факультета, их ос­новные характеристики. Основные этапы
вхождения в должность. Труднос­ти начального этапа работы в должности и пути их преодоления. Тактика
поведения в различных ситуациях. О задачах по улучшению работы с лич­ным составом (заключение). 2014-07-19 18:44
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • © sanaalar.ru
    Образовательные документы для студентов.