.RU
Карта сайта

Организационное поведение как наука

Организационное поведение как наука


Практика и теория современного менеджмента обращает все большее внимание к проблемам «человеческих ресурсов» и появление научной дисциплины «Организационное поведение» весьма оправдано, так как она является дисциплиной, использующей возможности комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации. Организационное поведение изучает механизмы поведения и деятельности людей в организации, т.е. отвечает на вопрос : «почему так происходит?».
Для того, чтобы давать точные оценки процессов, характеризующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор методов.
Наблюдение – наиболее пробованный, естественный и на первый взгляд простой метод. Он заключается в целенаправленном наблюдении за теми или иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию.
Наблюдением в том или ином качестве пользуются все люди, мы наблюдаем за поведением и действиями других людей, стараемся понять и оценить их. Однако научное наблюдение отличается от житейского и имеет целый ряд особенностей. Если не учитывать их и не следовать определенным правилам, можно наделать массу ошибок.
Основной недостаток – это субъективизм наблюдателя. Человек не всегда видит то, что есть на самом деле, и вносит в оценку воспринимаемой ситуации вои ожидания, чувства, отношения и т.д. чтобы решить проблему субъективизма необходимо выделить единицы наблюдения - конкретные поведенческие проявления , которые будут фиксироваться. Зачастую вводятся процедуры дублирования , когда наблюдение ведут сразу несколько человек. В Китае практика наблюдения осуществляется, когда наблюдателями является группа и в дальнейшем они делятся своими результатами. Могут также использоваться и технические средства – видео- или аудио-запись. В зависимости от стоящих в конкретном исследовании задач применяются различные виды наблюдения. При включенном наблюдении исследователь становится членом организации или конкретной группы, тогда как при не включенном наблюдении он воспринимает все со стороны.
Опрос – основан на получении необходимой информации непосредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнении людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование).
Достоверность и надежность получаемой в ходе опроса информации определяется особенностями формулирования и компоновки задаваемыз вопросов. Например, если мы хотим выяснить как рабочие оценивают работу заводской столовой, то в зависимости от постановки вопроса мы получим существенно разные ответы. Если мы спросим: «Что Вам нравится в работе столовой?», то очевидно они будут отличаться от ответов на вопрос «Как вы оцениваете работу столовой?», или «В последнее время много говорят о недостатках в работе столовой. А вы что думаете по этому поводу?». Задавая вопросы, следует добиваться их однозначного понимания, с тем, чтобы их постановка не «программировала» ответы.
Корреляционные исследования – это изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными.
События и процессы, происходящие в организации могут в большей или меньшей степени влиять друг на друга. Существует ли , например, связь между стажем работы в организации и текучестью кадров, между удовлетворенностью работой и уровнем зарплаты, между уровнем образования и скоростью карьерного роста? На аналогичные вопросы может помочь ответить только корреляционный анализ. Он не только поможет определить наличие или отсутствие связи между двумя факторами, но и понять каков характер этой взаимосвязи.
Вместе с тем, наличие связи еще не говорит о том, в какой степени рассматриваемые факторы влияют друг на друга. Для этого необходимо проведение более углубленного исследования с помощью постановки специального эксперимента.
Эксперимент – это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях. Предположим мы захотели выяснить, как периодичность премиальных выплат влияет на производительность труда. С этой целью мы в произвольном порядке разбили отдел на две группы, одной из которых стали выплачивать премиальные раз в неделю, другой раз в квартал (как это было прежде). При этом сумма премии и порядок ее начисления не изменились. Через какое-то время можно определить, есть ли разница в трудовых показателях работников этих групп. Если да, то причиной этого можно считать изменения в сроках премирования, т.к. остальные условия работы остались неизменными.
При проведении эксперимента одна группа называется контрольной, а другая - экспериментальной. Обе группы находятся в совершенно одинаковых положениях, кроме одного или нескольких сознательно изменяемых контролируемых факторов, которые называются независимой переменной.
Сравнение – анализ эффективности работы компании или подразделений в сравнении с деятельностью других, боле успешных организаций. Следует исходить из того, что как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже когда-то и кем-то решались, а накопленный опыт может помочь избежать ошибок.
Обычно разрабатывается ряд последовательных шагов, с помощью которых анализируются факторы, способные привести к нужному результату. Такой анализ позволяет выявить так называемые ключевые факторы успеха – те, конкретные особенности деятельности организации, которые обеспечивают ее высокую эффективность.
Основным недостатком метода является попытка переноса такого (пусть даже и очень успешного) опыта, который в силу субъективных обстоятельств – особенностей внешний и внутренних условий деятельности данной организации - не может быть применен.
Использование всех указанных методов может быть эффективным, если они будут проводиться с опорой на общие методологические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование методов.

Национальные особенности организационного поведения и их учет в работе менеджера.


Особенности поведения и деятельности людей могут быть рассмотрены на разных уровнях: общечеловеческом (закономерности. Характерные для всех людей). Групповом (закономерности. Характерные для определенной группы людей), и индивидуальном (особенности, присущие данному конкретному индивиду). Очевидно, следует сначала разобраться в закономерностях первого уровня – у всех людей, независимо от национальности, расы, религии и т.д. гораздо больше общего, чем это принято считать. Однако, несомненно, что существуют особенности, присущие людям, относящимся к определенным группам. Применительно к организационному поведению мы можем говорить о некоторых особенностях поведения и деятельности людей, в нашей стране , отличающихся от поведения людей в организациях Америки, Европы, Японии. Поэтому необходимо определится в некоторых наиболее значимых отличиях , которые можно рассмотреть через:
- Социокультурные особенности – особенности людей, их менталитета, своеобразие общественных норм, целей, ценностей;
- Особенности организаций – специфика поведения человека в организации и проблемы, характерные для деятельности организации;
- Особенности менеджмента – традиция осуществления управленческой деятельности, которая сложилась в нашей стране (раз здесь такие люди и организации, то и руководить ими нужно так).
Социокультурные особенности – когда говорят об особенностях больших групп людей, населяющих какую-либо страну, то обычно имеют в виду определенный национальный характер. Следует учесть , что особенности менталитета в значительной мере являются продуктом объективных условий жизни людей и их исторического опыта (территории, климата, государственного и хозяйственного устройства).
Огромная территория России нуждается в защите целостности государства, себя, своего дома, обустройства этого большого дома. Для этого необходимо объединить усилия. Поэтому коллективизм – важная черта национального характера россиян. Одновременно коллективизм сочетается с недоверием к чужакам, замкнутостью в пределах небольшой группы.
Суровый климат явился причиной формирования трудового поведения россиян – когда одну часть года мы трудимся не покладая рук, другую часть года - бездействуем. Поэтому нам присущ неравномерный ритм работ. Длительное отсутствие демократических норм и частной собственности породило социальную пассивность, стремление жить не по законам государства, а по корпоративным правилам. В результате «телефонное право», оказалось более действенным регулятором социального поведения россиян, чем формальные установления. Другие особенности психологии россиян требуют серьезного внимания и соответствующей коррекции тех или иных применяемых методов и форм управления, пришедших к нам из других стран.
Особенности организаций – заключены не столько во внешнем, сколько во внутреннем, психологическом, культурном разнообразии. В значительной мере они обусловлены историей возникновения. Бывшие советские организации мало похожи на коммерческие , филиал западной фирмы может иметь мало общего с организацией, созданной для прикрытия криминальной деятельности. Руководители этих организаций могут по разному, а иногда и диаметрально противоположным образом понимать цели бизнеса, правила и процедуры поведения на рынке, и методы управления людьми. Поэтому им бывает трудно договариваться и решать общие проблемы. Отсюда недоверие, взаимное непонимание, закрытость.
Следует учесть, что большинство организаций в России еще очень молоды – пять, десять – пятнадцать лет. Поэтому важными особенностями многих организаций является отсутствие устоявшихся традиций и правил, мобильность и гибкость. Они положительно сказываются на адаптивности организаций, приспособляемости к любым изменениям обстановки, но отрицательно – на стабильности и предсказуемости деятельности, поведения на рынке.
В этой связи следует обратить внимание на то, что в современных западных организациях основные нововведения носят технологический характер, тогда как изменения, происходящие на российских предприятиях касаются прежде всего, правил хозяйствования, системы, ценностей, норм, идеологических и организационных представлений.
Большинству современных российских организаций пришлось действовать в сложных условиях перехода к рынку. Конкуренция при отсутствии системы правил, борьба за выживание, сохранение собственности в условиях приватизации породили такие особенности как жесткий стиль в бизнесе, клановость, обособленность.
Поэтому в современной отечественной практике ведения бизнеса наблюдается высокая степень закрытости, как внешней, так и внутренней, когда значительная часть информации недоступна не только для рядовых сотрудников, но и для части менеджмента. Очень часто реальный объем продаж, реальные издержки не объявляются и скрываются от большинства работников. Это создает серьезные организационные проблемы и существенно снижает мотивацию работников, осмысленность их действий, инициативу.
Особенности менеждмента – так сложилось, что большинство менеджеров в России не имеют специальной управленческой подготовки. Традиционно в СССР руководители выдвигались из инженерно-технических специалистов, которые в силу специфики полученного образования были склонны рассматривать процесс управления в технологических терминах, описывая возникающие проблемы, связанные с работой персонала, как технологические сбои. Большинство людей пришедших в бизнес в последние годы также не имеют профессионального управленческого образования. Наиболее типичная мотивация занятия бизнесом для них формулируется следующим образом – не хочу быть бедным, не хочу работать на чужого дядю. Подобная установка в выборе сферы профессиональной сферы деятельности происходит от противного – когда человек может сформулировать чего он не хочет, и весьма расплывчато представляет чего он хочет. Это не способствует формированию мотивационной готовности к углубленному изучению и анализу управленческой деятельности как особой сферы профессиональной активности, требующей специальной подготовки.
Очень важна и другая сторона этого процесса. Для многих людей выбор бизнеса как сферы приложения своих сил произошел вынужденно, не в результате осознания призвания и интереса, а в связи с жизненными обстоятельствами, когда в рамках своей первой профессии они не могли обеспечить достойной жизни себе и своим семьям. Специалисты российской ассоциации маркетинга обследовали около 1000 предприятий из 24 регионов. Отвечая на вопрос о наиболее важных проблемах, волнующих их сегодня, руководители говорили6
- об увеличении себестоимости в связи с ростом тарифов – 71%
- о проблемах в области налогообложения – 49%
- проблемы низкой квалификации ИТР и управленческих служащих оказались в самом конце списка и составили всего 11%.
Таким образом проблемы российских предприятий видятся их руководителям во внешних условиях и недостатках персонала, а не в провалах управления. Соответственно и меры, используемые для исправления ситуации, оказываются малоэффективными.
Такая позиция, характерная для многих российских менеджеров, создает не только алгоритм анализа проблем, но и способствует поиску типичных методов их решения.
Для российского менеджмента сегодня важна профессиональная самоидентификация. Особая профессия менеджера – управленца требует понимания того, какими качествами он должен обладать, каким моделям поведения следовать.
За последние годы сфера российского бизнеса претерпела огромные изменения. К развитию рыночных отношений в России в 1990-е годы можно с полным правом отнести слова Макса Вебера о политически и ли спекулятивно ориентированном «авантюристическом» капитализме, на смену которому приходит рациональное буржуазное предпринимательство и рациональная организация труда. Изменения способов решения проблем выдвигают новые требования к подготовке менеджеров, их умениям и качествам. Для тех, кто сейчас учится экономике, юриспруденции и т.д. развитие карьеры будет происходить по менеджерскому, а не по профессиональному пути. Поэтому знания в области управления становятся все более необходимыми.

Индивидуальная эффективность


Сегодня никто не будет спорить, что люди – главное богатство любой организации. Все согласны с тем, что наличие квалифицированного, преданного, обладающего необходимыми для успешной работы личностными качествами персонала – основное преимущество организации в условиях современной высококонкурентной экономики. Поэтому задача поиска , привлечения, отбора, обучения, воспитания и удержания лучших сотрудников является залогом эффективной деятельности организации.
Чтобы успешно решить эту задачу, важно разобраться в основных отличительных особенностях людей и в том, как они влияют на характер трудовой деятельности и ее результаты.
Прежде всего, знание индивидуальных особенностей человека помогает решить проблему отбора персонала, т.е. ответить на вопросы: какие качества необходимы для выполнения данной производственной функции и кто из кандидатов для этого максимально подходит? В этой связи может быть определен профиль личностных свойств, который является оптимальным для данной профессии и могут быть подготовлены эффективные процедуры отбора.
Знание индивидуальных особенностей помогает также выработать более эффективные способы управления. Ясное осознание того факта, что люди обладают своеобразным набором качеств, по-разному подходят к решению проблем, к принятию решений и взаимодействию на работе, помогает менеджеру лучше понять, что ожидать от человека и как сформировать у него требуемые качества.
При работе с персоналом необходимо руководствоваться следующими основными принципами профессионального развития человека:
- все люди имеют индивидуальные психологические качества и свойства;
- успешность профессиональной подготовки и последующей профессиональной деятельности определяется степенью совпадения индивидуальных особенностей человека и требований, которые предъявляет к нему данная профессиональная деятельность;
- многообразие психологических качеств, которыми обладает каждый человек, соответствует требованиям не одной, а целого ряда профессий;
- степень соответствия индивидуальных особенностей человека и требований профессии может сказываться на удовлетворенности работой, а высокая мотивация, в свою очередь, может помочь человеку в овладении профессией и в осуществлении успешной профессиональной деятельности;
- овладение профессией и совершенствование навыков происходит у работника на протяжении всей его профессиональной жизни;
- профессиональное развитие человека происходит неравномерно и разновременно.
Эти принципы необходимо использовать, когда мы хотим провести анализ тех особенностей человека. Которые являются основой индивидуальной эффективности в производственной деятельности.

Индивидуально-типологические особенности людей.


Говоря об индивидуальных отличиях людей, характеризующих их способности успешно выполнять ту или иную работу, прежде всего выделяют их индивидуально-типологические особенности. Индивидуальными они называются потому, что являются неповторимыми характеристиками конкретного человека, а типологическими, т.к. для определенной группы людей характерны общие свойства, по которым людей можно отнести к какой-либо группе-типу.
Несомненно, базовыми являются биологические особенности, определяемые, прежде всего своеобразием функционирования нервной системы и ее свойствами, относящимися как к нервной системе в целом, так и к отдельным анализаторам (органам чувств). Это анатомо-физиологические особенности строения мозга, органов чувств, всего организма, а также закономерности протекания нервных процессов образуют то, что психологи называют врожденными задатками.
Природные особенности человека наиболее зримо проявляются в своеобразии его темперамента – характеристике, описывающей динамику (темп, ритм) протекания психической деятельности человека. И хотя можно спорить о правомерности сделанного еще древними греками разделения людей по типу темперамента на четыре группы (холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики), несомненным остается то, что:
- люди различаются динамическими характеристиками своей деятельности;
- они разделяются по этому признаку на некие типы;
- особенности людей практически не меняются в течение всей жизни.
Как же темперамент сказывается на особенностях и результатах деятельности человека?
Во-первых следует подчеркнуть, что эта характеристика непосредственно не определяет способности и одаренность человека. Высокий уровень способностей, в том числе и к одним и тем же видам деятельности, может встречаться у людей, относящихся к разным типам темперамента.
Во-вторых, необходимо понимать, что особенности темперамента по разному влияют на результаты выполнения различных видов трудовой деятельности. Одни профессии или производственные функции существенно зависят от особенностей темперамента человека, другие – значительно меньше. Так, психологические исследования показали, что наиболее явственно роль темперамента выступает в ситуациях, где требуется высокий уровень нервно-психического напряжения. Например, авиадиспетчеры, операторы энергосистем.
В-третьих, в зависимости от особенностей темперамента люди по-разному осуществляют свою профессиональную деятельность. Каждый человек вырабатывает свой индивидуальный стиль деятельности, основанный на субъективно удобном темпе и ритме выполнения работы. Поэтому при организации деятельности необходимо стремиться не к изменению качеств человека, а к учету особенностей его темперамента, с тем, чтобы он имел достаточную свободу в выборе формы и темпа выполнения поручаемой ему работы. Несомненно это всегда важно, но не всегда возможно. Например, при работе на конвейере темп задан технологическими требованиями. Необходимо особенно тщательно подходить к отбору персонала, обращая внимание на определенные особенности темперамента людей.
Психологические характеристики классических типов темперамента:
Сангвиник – сильный тип нервной системы, человек с повышенной реактивностью но при этом реактивность и активность у него уравновешены. Он живо откликается на то, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой. По незначительному поводу он громко хохочет, а несущественный факт может сильно его расстроить. По лицу сангвиника легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. Он способен быстро сосредотачиваться, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и свои непроизвольные реакции. Высокая пластичность сангвиника проявляется в изменчивости чувств, настроения, интересов и стремлений. Он без усилий не только переключается с одного вида деятельности на другой, но и легко переучивается, овладевает новыми навыками.
Холерик – сильный тип нервной системы. Как и сангвиник отличается чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность преобладает над активностью, поэтому он не сдержан, нетерпелив, вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен, чем сангвиник, поэтому для него характерны настойчивость, большая устойчивость стремлений и интересов.
Флегматик – сильный тип нервной системы. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над реактивностью. Он не отличается чувствительностью и эмоциональностью, его трудно рассмешить или опечалить. Когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. Обычно у флегматика бедная мимика, движения и речь невыразительны и замедленны. Он отличается терпением, выдержкой и самообладанием.
Меланхолик – слабый тип нервной системы. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения меланхолика невыразительны, голос тихий. Обычно он неуверен в себе, робок, опускает руки при появлении малейшей трудности.
В разных видах деятельности могут быть востребованы те или иные типы темперамента. Особая подвижность сангвиника может положительно проявиться там, где необходимы смена объектов общения, частый переход от одного вида активности к другому. Люди меланхолического типа успешней справляются с выполнением простых повторяющихся действий. Как показывают психологические исследования, поскольку люди со слабой нервной системой более чувствительны к внешним воздействиям, большинство высококлассных спортсменов-спринтеров – меланхолики.
Можно сделать вывод, что необходимо учитывать тип темперамента при профессиональном отборе и организации производственной деятельности. Одновременно следует помнить, что задатки не проявляются сами по себе, автоматически, их развитие происходит в процессе социальной деятельности человека.
Люди не рождаются с фатальной предопределенностью к какому-либо виду деятельности. На основе одних и тех же задатков могут формироваться разные способности и особенности деятельности человека.
Не следует отождествлять способности человека , его потенциал с наличным уровнем сформированности неких знаний, умений и навыков. Тот факт, что он умеет что-то делать мало что скажет о его способностях. Они проявляются в динамике приобретения навыков, в том, как быстро или медленно человек чему-то учится. Поэтому можно сделать вывод, что способности в значительной степени социальны и формируются в конкретной деятельности человека. В зависимости от того, есть ли условия для их развития, они могут быть:
- потенциальными, т.е. нереализованными, потому что человек не занимался этой деятельностью
- актуальными – так или иначе реализованными в деятельности человека.
Выявить, актуализовать и развить способности работника – важная задача работы по управлению персоналом. 2014-07-19 18:44
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • © sanaalar.ru
    Образовательные документы для студентов.